Arbetsrätt
De olika anställningsformerna - vad gäller enligt LAS
Ett misstag som ofta leder till allvarliga konsekvenser för arbetsgivare är att personal engageras utan att man reder ut formerna och villkoren för detta på förhand. Så vad bör du som arbetsgivare tänka på för att undvika att hamna med arbetsgivaransvar och tillsvidareanställda du inte behöver eller hade räknat med?
När du anställer finns en presumtion för tillsvidareanställning
En mycket viktigt utgångspunkt när du engagerar personal i någon form är att, enligt lagen om anställningsskydd (i fortsättningen LAS), så är presumtionen att det är fråga om en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning är dramatiskt mer förpliktigande för en arbetsgivare jämfört visstidsanställningar, såsom särskild visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och provanställning. Därför är det bra att veta hur ett anställningsförhållande uppkommer och hur du bör hantera frågan om formen för anställningen direkt och tydligt.
Hur ett anställningsförhållande uppkommer
Det finns inga formkrav för att ett anställningsförhållande ska uppstå. Det betyder att du och din personal (personer du engagerar för att utföra någon form av arbete å dina vägnar) inte behöver skriva på något anställningsavtal. Ni behöver inte ens skaka hand på att ni ska inleda ett anställningsförhållande – det räcker att ni genom ert beteende (så kallat konkludent handlande) börjar agera såsom om det är fråga om en anställning. Så om du ber någon hjälpa dig, börjar ge ut ersättning för detta, och denna person anpassar sig efter dina arbetsinstruktioner (och en rad andra faktorer som kan beaktas i bedömningen som är en s.k. helhetsbedömning), så kan det komma att konstateras att det är fråga om en anställning och till och med en tillsvidareanställning. Då får du inte får avsluta anställningen utan att ha antingen sakliga skäl i form av arbetsbrist eller personliga skäl (eller i extrem fall grund för avskedande).
När blir det en tillsvidareanställning
Presumtionen är att du och din arbetstagare har ingått ett avtal om tillsvidareanställning. Så det är upp till dig som arbetsgivare att tydligt säkerställa att det kommer till uttryck vid anställningens start om du avser att det ska vara fråga om en provanställning, vikariat, särskild visstidsanställning eller säsongsanställning. Det går inte att i efterhand komma och påstå att det varit avsikten från dag 1. Här bör det särskilt understrykas att det alltså är du som arbetsgivare som står risken vid missuppfattningar om den du anställt varit av annan uppfattning.
Bevisbördan för vilken anställningsform det är
Som en logisk följd av att det finns en presumtion för tillsvidareanställning så är det den part, oftast arbetsgivaren, som hävdar att det varit fråga om en annan typ av anställning, som har bevisbördan för detta. Därmed är det centralt att säkerställa tydlighet och dokumentation. Som konstaterades ovan krävs inget formellt anställningsavtal för att anställningen ska uppstå – men du som arbetsgivare vinner på att ha en tydlighet i de villkor du är villig att erbjuda den anställda. Därtill finns det informationskrav som den anställda ska få inom viss kortare tid från anställningens start, och detta inkluderar anställningsform, uppsägningsvilkor med mera.
Sammanfattning
Var tydligt. Tänk till samma sekund som du inleder dialog att engagera någon att arbeta för dig. Detta gäller särskilt om du har en mindre organisation som inte lätt kan bära ytterligare en tillsvidareanställd. Ett bra sätt att skydda sig från ofrivilligt arbetsgivaransvar är att se till att ni har er överenskommelse skriftligt och att de villkor du erbjuder stämmer överens med hur ett giltigt konsultavtal eller en giltig form av visstidsanställning får se ut enligt lagen om anställningsskydd.
Inget av ovan ska tas som juridisk rådgivning i enskilt fall - för det fall du har frågor eller funderingar tar vi dem gärna i ett direkt samtal.
Dubai, 2024-02-27
Författare: Katarina Strandberg
När du anställer finns en presumtion för tillsvidareanställning
En mycket viktigt utgångspunkt när du engagerar personal i någon form är att, enligt lagen om anställningsskydd (i fortsättningen LAS), så är presumtionen att det är fråga om en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning är dramatiskt mer förpliktigande för en arbetsgivare jämfört visstidsanställningar, såsom särskild visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och provanställning. Därför är det bra att veta hur ett anställningsförhållande uppkommer och hur du bör hantera frågan om formen för anställningen direkt och tydligt.
Hur ett anställningsförhållande uppkommer
Det finns inga formkrav för att ett anställningsförhållande ska uppstå. Det betyder att du och din personal (personer du engagerar för att utföra någon form av arbete å dina vägnar) inte behöver skriva på något anställningsavtal. Ni behöver inte ens skaka hand på att ni ska inleda ett anställningsförhållande – det räcker att ni genom ert beteende (så kallat konkludent handlande) börjar agera såsom om det är fråga om en anställning. Så om du ber någon hjälpa dig, börjar ge ut ersättning för detta, och denna person anpassar sig efter dina arbetsinstruktioner (och en rad andra faktorer som kan beaktas i bedömningen som är en s.k. helhetsbedömning), så kan det komma att konstateras att det är fråga om en anställning och till och med en tillsvidareanställning. Då får du inte får avsluta anställningen utan att ha antingen sakliga skäl i form av arbetsbrist eller personliga skäl (eller i extrem fall grund för avskedande).
När blir det en tillsvidareanställning
Presumtionen är att du och din arbetstagare har ingått ett avtal om tillsvidareanställning. Så det är upp till dig som arbetsgivare att tydligt säkerställa att det kommer till uttryck vid anställningens start om du avser att det ska vara fråga om en provanställning, vikariat, särskild visstidsanställning eller säsongsanställning. Det går inte att i efterhand komma och påstå att det varit avsikten från dag 1. Här bör det särskilt understrykas att det alltså är du som arbetsgivare som står risken vid missuppfattningar om den du anställt varit av annan uppfattning.
Bevisbördan för vilken anställningsform det är
Som en logisk följd av att det finns en presumtion för tillsvidareanställning så är det den part, oftast arbetsgivaren, som hävdar att det varit fråga om en annan typ av anställning, som har bevisbördan för detta. Därmed är det centralt att säkerställa tydlighet och dokumentation. Som konstaterades ovan krävs inget formellt anställningsavtal för att anställningen ska uppstå – men du som arbetsgivare vinner på att ha en tydlighet i de villkor du är villig att erbjuda den anställda. Därtill finns det informationskrav som den anställda ska få inom viss kortare tid från anställningens start, och detta inkluderar anställningsform, uppsägningsvilkor med mera.
Sammanfattning
Var tydligt. Tänk till samma sekund som du inleder dialog att engagera någon att arbeta för dig. Detta gäller särskilt om du har en mindre organisation som inte lätt kan bära ytterligare en tillsvidareanställd. Ett bra sätt att skydda sig från ofrivilligt arbetsgivaransvar är att se till att ni har er överenskommelse skriftligt och att de villkor du erbjuder stämmer överens med hur ett giltigt konsultavtal eller en giltig form av visstidsanställning får se ut enligt lagen om anställningsskydd.
Inget av ovan ska tas som juridisk rådgivning i enskilt fall - för det fall du har frågor eller funderingar tar vi dem gärna i ett direkt samtal.
Dubai, 2024-02-27
Författare: Katarina Strandberg