Arbetsrätt
När får du avskeda någon?
Ett avsked - att ge någon sparken - är det mest drastiska sätt på vilket en arbetsgivare kan skilja en anställd från sin tjänst. Här går vi igenom vad som kan utgöra grund för avskedandet och vilka steg som ska ingå i ett avskedande, för att det ska anses vara ett lagligt sådant. Ett felaktigt avskedande kan nämligen bli mycket dyrt med såväl ekonomiskt som ideellt skadestånd till den sparkade (och ev. även skadestånd till dennes fack).
Vad är ett avsked?
Avskedande betyder att den anställda får lämna sin anställning omedebart - utan normal uppsägningstid. Avskedandet är därför betydligt mer ingripande för den anställda som inte får någon omställningstid för att söka nytt arbete.
Avsked är aktuellt då den anställde grovt har åsidosatt sina förpliktelser mot arbetsgivaren.
Avsked kan komma i fråga när det är fråga om allvarliga omständigheter som har att göra med den anställdas person och beteende - d.v.s. den typ av frågor som i första hand hanteras genom uppsägning på grund av personliga skäl för det fall att man kommer fram till att en anställd inte längre kan vara kvar på grund av de relevanta problem man indentifierat.
Det är därför viktigt att förstå skiljelinjen mellan uppsägning av personliga skäl, avskedande och när man istället måste försöka komma till bukt med den anställdes upplevda misskötsamhet genom åtgärder inom ramen för en fortsatt anställning (och vad man då kan och får göra åt situationen).
Vad kan utgöra laglig grund för avsked?
Det finns inget absolut svar på denna fråga utan omständigheterna i det enskilda fallet ska beaktas i sin helhet för att avgöra om just denna anställde har "grovt åsidosatt sina förpliktelser". Några typ exempel kan dock ges med stöd av praxis från arbetsdomstolen och förarbeten vad gäller omständigheter som kan anses vara grund för avsked.
Exempelvis kan avsked vara legitimt när den anställda med avsikt eller genom grov vårdslöshet;
Begått stölder från arbetsgivaren eller annan brottslighet riktad mot denna.
Haft olovlig frånvaro.
Trakasserat och hotat chefer eller medarbetare.
Handlat illojalt mot arbetsgivaren.
Bedrivit konkurrerande verksamhet.
...Och att du som arbetsgivare inte tidigare visat att du accepterat ett visst agerande från den anställda - t.ex. att det alltid varit ok att "plocka" från varulagret eller att du varit medveten om att denna vid sidan av anställningen bedrivit verksamhet som kan anses vara konkurrerande men du har inte invänt mot detta.
Vad behöver du göra för att det ska bli rätt?
Det finns färre steg som behöver göras innan du avskedar någon jämfört med om du säger upp någon av personliga skäl. Det ligger i sakens natur att när den anställde gör något så allvarligt så att det är grund för ett avskedande ska du som arbetsgivare ha rätt att agera snabbt och tydligt. Du ska inte behöva tåla den typen av beteende. Viktiga tidsgränser och formkrav finns dock:
Se till att det finns klar bevisning för misskötsamheten
- Viktigt att komma ihåg är att det är du som arbetsgivare som har hela bevisbördan för den anställdes misskötsamhet och för att den är så allvarlig att det är grund för avskedande. Denna bevisning måste du ha samma stund som du avskedar, ibland förekommer det att sådan bevisning sammanställs i efterhand och det duger inte.
Den anställda ska meddelas 1 vecka före avskedandet
- Om den anställda är med i facket ska även facket meddelas för att förhandlingar ska kunna ske (som du är skyldig att deltaga i).
- Om du upplever att det som ligger till grund för uppsägningen är så allvarligt att den anställda inte kan vara kvar under denna vecka kan du stänga av denna från arbetsplatsen medan denna tidsfrist löper.
Avskedandet får inte enbart grunda sig på omständigheter som ligger längre än 2 månader tillbaka i tiden
- Ett vanligt missförstånd är att det innebär att allt som ligger längre tillbaka i tiden än två månader inte får beaktas. Så är det inte - det får bara inte enbart vara omständigheter längre tillbaka i tiden. Tänk t.ex. pågående stölder från företaget, konkurrerande verksamhet, olovlig frånvaro etc. OBS - om arbetsgivaren har vetat om samtliga omständigheter längre än 2 månader så ska arbetsdomstolen ogiltigförklara avskedandet (då blir det dyrt).
Avskedandet ska vara skriftligt med viss information
- Det är viktigt att det dels är tydligt att det är fråga om ett avskedande och dels behöver bl.a. information finnas om hur den anställda ska gå tillväga om denna anser att avskedandet är felaktigt och begära skadestånd, samt motivera avskedandet om så önskas av den anställda.
Några saker som inte krävs (men som gäller vid uppsägning av personliga skäl)
- Att en omplaceringsutredning behöver görs.
- Att företrädesrätt till återanställning ges.
- Att varningar givits och/eller att ett medvetandegörande gjorts (kan dock ha förekommit i fall då misskötsamheten som uppdagats inte är så extrem/akut att avskedandet måste ske på stående fot).
Vad blir konsekvenserna av felaktigt avskedande?
Om ett avskedande inte har gått rätt till från arbetsgivarens sida eller om det grundar sig enbart på omständigheter som denna vetat om mer än 2 månader så kan domstolen ogiltigförklara avskedandet. Med detta kommer såväl ekonomiskt som ideellt skadestånd som i regel är av betydande storlek.
Det är därför viktigt att veta när ett avskedande är legitimt - för om den anställde verkligen grovt missköter sig är det inget du ska behöva tåla. Så det är bra att veta när det inte finns grund för ett avskedande baserat på omständigheterna du ser som problematiska, eller då det brister i några av de formella kraven. I sådana fall kan det istället vara aktuellt att utreda, och initiera en process för, uppsägning av personliga skäl, eller att vidta åtgärder så att kraven för ett avskedande kan finnas framgent. Om problemet då kvarstår kan det därmed finnas en legitim grund för ett avskedande (t.ex. genom att säkerställa bevisning beträffande misskötsamhet inom 2 månaders fristen).
Obs - ovan ska endast ses som övergripande och generella anvisningar och inte läggas till grund för några avskedanden, uppsägningar eller andra åtgärder i ett konkret fall varvid individuell juiridisk rådgivning bör sökas.
Stockholm, 2024-01-03 Författare: Katarina Strandberg
Vad är ett avsked?
Avskedande betyder att den anställda får lämna sin anställning omedebart - utan normal uppsägningstid. Avskedandet är därför betydligt mer ingripande för den anställda som inte får någon omställningstid för att söka nytt arbete.
Avsked är aktuellt då den anställde grovt har åsidosatt sina förpliktelser mot arbetsgivaren.
Avsked kan komma i fråga när det är fråga om allvarliga omständigheter som har att göra med den anställdas person och beteende - d.v.s. den typ av frågor som i första hand hanteras genom uppsägning på grund av personliga skäl för det fall att man kommer fram till att en anställd inte längre kan vara kvar på grund av de relevanta problem man indentifierat.
Det är därför viktigt att förstå skiljelinjen mellan uppsägning av personliga skäl, avskedande och när man istället måste försöka komma till bukt med den anställdes upplevda misskötsamhet genom åtgärder inom ramen för en fortsatt anställning (och vad man då kan och får göra åt situationen).
Vad kan utgöra laglig grund för avsked?
Det finns inget absolut svar på denna fråga utan omständigheterna i det enskilda fallet ska beaktas i sin helhet för att avgöra om just denna anställde har "grovt åsidosatt sina förpliktelser". Några typ exempel kan dock ges med stöd av praxis från arbetsdomstolen och förarbeten vad gäller omständigheter som kan anses vara grund för avsked.
Exempelvis kan avsked vara legitimt när den anställda med avsikt eller genom grov vårdslöshet;
Begått stölder från arbetsgivaren eller annan brottslighet riktad mot denna.
Haft olovlig frånvaro.
Trakasserat och hotat chefer eller medarbetare.
Handlat illojalt mot arbetsgivaren.
Bedrivit konkurrerande verksamhet.
...Och att du som arbetsgivare inte tidigare visat att du accepterat ett visst agerande från den anställda - t.ex. att det alltid varit ok att "plocka" från varulagret eller att du varit medveten om att denna vid sidan av anställningen bedrivit verksamhet som kan anses vara konkurrerande men du har inte invänt mot detta.
Vad behöver du göra för att det ska bli rätt?
Det finns färre steg som behöver göras innan du avskedar någon jämfört med om du säger upp någon av personliga skäl. Det ligger i sakens natur att när den anställde gör något så allvarligt så att det är grund för ett avskedande ska du som arbetsgivare ha rätt att agera snabbt och tydligt. Du ska inte behöva tåla den typen av beteende. Viktiga tidsgränser och formkrav finns dock:
Se till att det finns klar bevisning för misskötsamheten
- Viktigt att komma ihåg är att det är du som arbetsgivare som har hela bevisbördan för den anställdes misskötsamhet och för att den är så allvarlig att det är grund för avskedande. Denna bevisning måste du ha samma stund som du avskedar, ibland förekommer det att sådan bevisning sammanställs i efterhand och det duger inte.
Den anställda ska meddelas 1 vecka före avskedandet
- Om den anställda är med i facket ska även facket meddelas för att förhandlingar ska kunna ske (som du är skyldig att deltaga i).
- Om du upplever att det som ligger till grund för uppsägningen är så allvarligt att den anställda inte kan vara kvar under denna vecka kan du stänga av denna från arbetsplatsen medan denna tidsfrist löper.
Avskedandet får inte enbart grunda sig på omständigheter som ligger längre än 2 månader tillbaka i tiden
- Ett vanligt missförstånd är att det innebär att allt som ligger längre tillbaka i tiden än två månader inte får beaktas. Så är det inte - det får bara inte enbart vara omständigheter längre tillbaka i tiden. Tänk t.ex. pågående stölder från företaget, konkurrerande verksamhet, olovlig frånvaro etc. OBS - om arbetsgivaren har vetat om samtliga omständigheter längre än 2 månader så ska arbetsdomstolen ogiltigförklara avskedandet (då blir det dyrt).
Avskedandet ska vara skriftligt med viss information
- Det är viktigt att det dels är tydligt att det är fråga om ett avskedande och dels behöver bl.a. information finnas om hur den anställda ska gå tillväga om denna anser att avskedandet är felaktigt och begära skadestånd, samt motivera avskedandet om så önskas av den anställda.
Några saker som inte krävs (men som gäller vid uppsägning av personliga skäl)
- Att en omplaceringsutredning behöver görs.
- Att företrädesrätt till återanställning ges.
- Att varningar givits och/eller att ett medvetandegörande gjorts (kan dock ha förekommit i fall då misskötsamheten som uppdagats inte är så extrem/akut att avskedandet måste ske på stående fot).
Vad blir konsekvenserna av felaktigt avskedande?
Om ett avskedande inte har gått rätt till från arbetsgivarens sida eller om det grundar sig enbart på omständigheter som denna vetat om mer än 2 månader så kan domstolen ogiltigförklara avskedandet. Med detta kommer såväl ekonomiskt som ideellt skadestånd som i regel är av betydande storlek.
Det är därför viktigt att veta när ett avskedande är legitimt - för om den anställde verkligen grovt missköter sig är det inget du ska behöva tåla. Så det är bra att veta när det inte finns grund för ett avskedande baserat på omständigheterna du ser som problematiska, eller då det brister i några av de formella kraven. I sådana fall kan det istället vara aktuellt att utreda, och initiera en process för, uppsägning av personliga skäl, eller att vidta åtgärder så att kraven för ett avskedande kan finnas framgent. Om problemet då kvarstår kan det därmed finnas en legitim grund för ett avskedande (t.ex. genom att säkerställa bevisning beträffande misskötsamhet inom 2 månaders fristen).
Obs - ovan ska endast ses som övergripande och generella anvisningar och inte läggas till grund för några avskedanden, uppsägningar eller andra åtgärder i ett konkret fall varvid individuell juiridisk rådgivning bör sökas.
Stockholm, 2024-01-03 Författare: Katarina Strandberg