Arbetsrätt
Frågor om provanställning
En provanställning är en anställningsform som möjliggör för en arbetsgivare att testa en anställd under en period utan den anställda får det anställningsskydd som kommer med en fast anställning. Givet att fastanställa en person innebär stora kostnader och ansvar, och att du som arbetsgivare endast kan säga upp denna om det föreligger "sakliga skäl" - ett begrepp som är strikt reglerat enligt lag och domstolsavgöranden - så är det viktigt att kunna använda sig av provanställning för att se om det är en bra matchning mellan den arbetssökande, den lediga tjänsten och arbetsgivarens arbetsplats i sin helhet.
Men frågorna kring provanställning är många. Chefer och arbetssökande har funderingar kring allt från uppsägningstid, om man får förlänga en provanställningsperiod, och vem som ansvarar för tveksamheter om det är en provanställning eller en fast anställning. Låt oss gå igenom grunderna och parternas rättigheter och skyldigheter vad gäller provanställningen.
Konceptet provanställning
Konceptet provanställning känner nog alla till. Men frågorna kring vad som egentligen gäller kring en provanställning är många. Så vi börjar med vad själva konceptet är för att sedan kunna ge svar på de viktigaste frågorna utifrån detta.
En provanställning är en tidsbegränsad anställning som ska ha till syfte att pröva en arbetssökandes lämplighet för en viss tjänst hos en arbetsgivare. Det betyder inte att du som arbetsgivare behöver kunna ställa upp objektiva skäl för varför du vill börja med att ha en provanställning innan du anställer någon fast - utan du har stor frihet i att välja om du vill tillämpa provanställning i dina anställningsprocesser.
1. Formerna för provanställningen
Provanställningen får vara som längst sex månader (se om förlängning nedan).
I och med nya regler så måste du som arbetsgivare ge den anställda skriftlig information om viktigaste frågorna kring anställningen - inklusive anställningsformen - senast inom sju dagar från att anställningen påbörjades. Så du behöver i skrift meddela den anställda att det är fråga om en provanställning. Med dessa nya regler kommer en tydlighet som är ett bra skydd både för den anställda och arbetsgivaren om det sedan blir meningsskiljaktigheter vad gäller om det verkligen var en provanställning eller inte som man kommit överens om (se mer om tveksamheter och olika uppfattningar nedan). För mer om tillsvidareanställning som presumtion och vad det innebär se artikeln om de olika anställningsformerna.
2. Får man säga upp en provanställning i förtid?
Ja det går bra om parterna inte har överenskommit om annat.
3. Hur avslutar du en provanställning på rätt sätt?
Om du vill avsluta en provanställning - d.v.s. att den alltså inte ska övergå till en fast anställning, gör du detta genom att ge besked till den anställda. Viktigt att veta är att det inte är en "uppsägning" och beskedet behöver inte skrivas under eller godkännas av den anställda, utan det är ett ensidigt skriftligt besked från arbetsgivaren. Mer information om kravet på uppsägning på grund av personliga skäl se artikeln härom och artikel om arbetsbrist och de nya LAS reglerna, och vad gäller frågan om när man får avskeda någon läs vidare här.
Beskedet behöver ges senast två veckor innan provanställningen löper ut om du inte vill att provanställningen ska övergå till en fast anställning.
OBS - du som anställd behöver inte ge besked två veckor innan utan kan bestämma dig fram till sista dagen om du vill fortsätta över till en fast anställning eller inte.
4. Behöver du motivera att du avslutar en provanställning?
Nej, du som arbetsgivare behöver inte motivera varför du inte vill att provanställningen går över till en fast anställning. Det finns ibland en missuppfattning bland arbetssökande här, och därför han det vara bra att veta att du som arbetsgivare inte har en sådan generell skyldighet.
Du som anställd behöver aldrig motivera varför du väljer att avsluta din anställning oavsett anställningsform.
5. Får man förlänga en provanställning?
Huvudregeln är att sex månader är den bortre gränsen för hur lång en provanställning får vara. Risken för kringgående kan tyckas uppenbar om det gick att lättvindigt förlänga en provanställning och på så sätt undgå det ansvar som kommer med att ge en anställd en fast anställning. Men Arbetsdomstolen har, i ett relativt nytt domstolsavgörande, sagt att det faktiskt går att förlänga en provanställning om den anställda varit frånvarande större delen av prövotiden och förlängningen avser att kompensera för den tid som den anställda varit frånvarande - så att denna verkligen får chans att visa vad den går för och kan bli prövad av arbetsgivaren under en tillräcklig tid. Så har du som arbetsgivare inte kunnat pröva den anställda såsom tänkt på grund av frånvaro finns det en möjlighet att du faktiskt kan förlänga provanställningen och därmed ha kvar den anställda ytterligare en tid utan att för den delen stå med ansvaret för en fastanställd.
6. Vad händer om du inte avslutar en provanställning i tid?
Om du inte avslutar en provanställning alls, eller för sent, så övergår det till att bli en fast anställning. Då kommer LAS skydd för uppsägning m.m. att bli tillämpligt.
7. Vad händer om det är otydligt om det är en provanställning eller en fast anställning?
Viktigt att veta är att presumtionen är att en anställning gäller tillsvidare.
Det är arbetsgivarens ansvar att vara tydlig med att det är fråga om en provanställning. Om det råder otydlighet i den frågan, och den anställda har rimliga skäl för att uppfatta situationen som om det var fråga om en fast anställning - då blir det rättslig att anses som en fast anställning. Om det är fråga om en fast anställning får du som bekant inte säga upp den anställda utan sakliga skäl.
8. Något om diskriminering
Som nämnts i denna artikel så behöver du inte motivera att du tillämpar provanställning eller varför du väljer att inte låta en provanställd bli fast anställd. Viktigt är dock att det inte får vara fråga om diskriminering som faller under diskrimineringslagen - då kan ditt agerande bli föremål för en domstolsprövning. Ett typexempel vore om en kvinnlig provanställd mot slutet av provanställningen berättar att hon är gravid, och du då vänder helt om från att ha uttryckt dig mycket positivt om att låta henne stanna som fast anställd, till att ge henne besked om avslutad provanställning eftersom det inte skulle "passa" en småbarnsmamma att arbeta på erat jobb med långa dagar och högt tempo.
OBS - inget av ovan ska tas som juridisk rådgivning i ett enskilt fall - utan endast som generell upplysning.
Stockholm, 2024-06-03
Författare: Katarina Strandberg
Kontakt: katarina.strandberg@stgccomerciallaw.com
Konceptet provanställning
Konceptet provanställning känner nog alla till. Men frågorna kring vad som egentligen gäller kring en provanställning är många. Så vi börjar med vad själva konceptet är för att sedan kunna ge svar på de viktigaste frågorna utifrån detta.
En provanställning är en tidsbegränsad anställning som ska ha till syfte att pröva en arbetssökandes lämplighet för en viss tjänst hos en arbetsgivare. Det betyder inte att du som arbetsgivare behöver kunna ställa upp objektiva skäl för varför du vill börja med att ha en provanställning innan du anställer någon fast - utan du har stor frihet i att välja om du vill tillämpa provanställning i dina anställningsprocesser.
1. Formerna för provanställningen
Provanställningen får vara som längst sex månader (se om förlängning nedan).
I och med nya regler så måste du som arbetsgivare ge den anställda skriftlig information om viktigaste frågorna kring anställningen - inklusive anställningsformen - senast inom sju dagar från att anställningen påbörjades. Så du behöver i skrift meddela den anställda att det är fråga om en provanställning. Med dessa nya regler kommer en tydlighet som är ett bra skydd både för den anställda och arbetsgivaren om det sedan blir meningsskiljaktigheter vad gäller om det verkligen var en provanställning eller inte som man kommit överens om (se mer om tveksamheter och olika uppfattningar nedan). För mer om tillsvidareanställning som presumtion och vad det innebär se artikeln om de olika anställningsformerna.
2. Får man säga upp en provanställning i förtid?
Ja det går bra om parterna inte har överenskommit om annat.
3. Hur avslutar du en provanställning på rätt sätt?
Om du vill avsluta en provanställning - d.v.s. att den alltså inte ska övergå till en fast anställning, gör du detta genom att ge besked till den anställda. Viktigt att veta är att det inte är en "uppsägning" och beskedet behöver inte skrivas under eller godkännas av den anställda, utan det är ett ensidigt skriftligt besked från arbetsgivaren. Mer information om kravet på uppsägning på grund av personliga skäl se artikeln härom och artikel om arbetsbrist och de nya LAS reglerna, och vad gäller frågan om när man får avskeda någon läs vidare här.
Beskedet behöver ges senast två veckor innan provanställningen löper ut om du inte vill att provanställningen ska övergå till en fast anställning.
OBS - du som anställd behöver inte ge besked två veckor innan utan kan bestämma dig fram till sista dagen om du vill fortsätta över till en fast anställning eller inte.
4. Behöver du motivera att du avslutar en provanställning?
Nej, du som arbetsgivare behöver inte motivera varför du inte vill att provanställningen går över till en fast anställning. Det finns ibland en missuppfattning bland arbetssökande här, och därför han det vara bra att veta att du som arbetsgivare inte har en sådan generell skyldighet.
Du som anställd behöver aldrig motivera varför du väljer att avsluta din anställning oavsett anställningsform.
5. Får man förlänga en provanställning?
Huvudregeln är att sex månader är den bortre gränsen för hur lång en provanställning får vara. Risken för kringgående kan tyckas uppenbar om det gick att lättvindigt förlänga en provanställning och på så sätt undgå det ansvar som kommer med att ge en anställd en fast anställning. Men Arbetsdomstolen har, i ett relativt nytt domstolsavgörande, sagt att det faktiskt går att förlänga en provanställning om den anställda varit frånvarande större delen av prövotiden och förlängningen avser att kompensera för den tid som den anställda varit frånvarande - så att denna verkligen får chans att visa vad den går för och kan bli prövad av arbetsgivaren under en tillräcklig tid. Så har du som arbetsgivare inte kunnat pröva den anställda såsom tänkt på grund av frånvaro finns det en möjlighet att du faktiskt kan förlänga provanställningen och därmed ha kvar den anställda ytterligare en tid utan att för den delen stå med ansvaret för en fastanställd.
6. Vad händer om du inte avslutar en provanställning i tid?
Om du inte avslutar en provanställning alls, eller för sent, så övergår det till att bli en fast anställning. Då kommer LAS skydd för uppsägning m.m. att bli tillämpligt.
7. Vad händer om det är otydligt om det är en provanställning eller en fast anställning?
Viktigt att veta är att presumtionen är att en anställning gäller tillsvidare.
Det är arbetsgivarens ansvar att vara tydlig med att det är fråga om en provanställning. Om det råder otydlighet i den frågan, och den anställda har rimliga skäl för att uppfatta situationen som om det var fråga om en fast anställning - då blir det rättslig att anses som en fast anställning. Om det är fråga om en fast anställning får du som bekant inte säga upp den anställda utan sakliga skäl.
8. Något om diskriminering
Som nämnts i denna artikel så behöver du inte motivera att du tillämpar provanställning eller varför du väljer att inte låta en provanställd bli fast anställd. Viktigt är dock att det inte får vara fråga om diskriminering som faller under diskrimineringslagen - då kan ditt agerande bli föremål för en domstolsprövning. Ett typexempel vore om en kvinnlig provanställd mot slutet av provanställningen berättar att hon är gravid, och du då vänder helt om från att ha uttryckt dig mycket positivt om att låta henne stanna som fast anställd, till att ge henne besked om avslutad provanställning eftersom det inte skulle "passa" en småbarnsmamma att arbeta på erat jobb med långa dagar och högt tempo.
OBS - inget av ovan ska tas som juridisk rådgivning i ett enskilt fall - utan endast som generell upplysning.
Stockholm, 2024-06-03
Författare: Katarina Strandberg
Kontakt: katarina.strandberg@stgccomerciallaw.com