Arbetsrätt
Har du ett arbetsgivaransvar för dina konsulter?
LAS och annan skyddslagstiftning för arbetstagare är tvingande. Därför kan du inte "avtala bort" arbetstagardefinitionen. Ett konsultavtal kan därför förklaras egentligen vara fråga om ett anställningsförhållande med en rad konsekvenser så som skydd mot uppsägningar utan sakliga skäl. Så hur gör man då för att avgöra, och hur ska ett konsultuppdrag vara utformat, för att inte anses vara fråga om ett anställningsförhållande?
Kan du välja om någon ska vara konsult eller anställd?
Nej. Du kan inte välja bort LAS genom att t.ex. kalla någon för konsult i ett uppdragsavtal. Lagen om anställningsskydd är tvingande vad gäller vem som ska anses vara en arbetstagare. Du kan alltså inte avtala om att det inte ska vara ett anställningsförhållande, ifall de faktiska omständigheterna är sådana att förhållandet faller in under definitionen av arbetstagare-arbetsgivare.
LAS är en lagstiftning som ska skydda alla som kontrakteras på villkor som är utformade för en arbetstagare. Det betyder att även om du och din konsult är helt överens om att det är fråga om ett konsultuppdrag (utan att det ska finnas något anställningsskydd och utan att du ska ha ett ansvar för arbetsmiljön) så kan myndigheter och domstolar ändå bedöma det som ett anställningsförhållande. Och då blir LAS ändå tillämplig på er relation.
Varför spelar det för roll om din konsult anses vara arbetstagare?
Det spelar enorm roll. Om det anses vara en arbetstagare så blir LAS, och annan tvingande lagstiftning, tillämplig. Anställningsskyddet där du inte får avsluta uppdraget utan "sakliga skäl" gäller, du får ett (större) arbetsmiljöansvar under arbetsmiljölagen, du som arbetsgivare ska betala arbetsgivaravgifter, med mera, med mera. Att partsförhållandet klassificeras som arbetstagare-arbetsgivare är alltså i många hänseenden som natt och dag i förhållande till ett konsultuppdrag. Det kommer alltså med betydande rättigheter för arbetstagaren och skyldigheter för arbetsgivaren (men så klart även skyldigheter för arbetstagaren och rättigheter för arbetsgivaren, såsom t.ex. en långtgående lojalitetsplikt för arbetstagaren).
Vilka faktorer spelar roll vid bedömningen om det är en arbetstagare?
Principerna kring när en konsult ska anses vara en anställd – och därmed skyddad under LAS – är tämligen väl klarlagda genom Arbetsdomstolens praxis. Så låt oss gå igenom några av de mest centrala faktorerna som styr, så att du som chef, och du som uppdragstagare, kan säkerställa att ni antingen sätter upp ett samarbete som faktiskt är ett konsultförhållande utan anställningsskydd etc., eller att ni faktiskt tar fram ett anställningsavtal och gör rätt från första början.
Faktorer som pekar mot att det är en arbetstagare
1. Ett personligt åtagande
Är det ett personligt åtagande för en viss person eller kan konsulten ersättas med annan vid behov? Och är det då uppdragstagaren (snarare än uppdragsgivaren) som avgör behovet, och vem som ska bli ersättare? Är det ett personligt åtagande så talar det för att det ska bedömas som ett anställningsförhållande. Men med det sagt finns det många fall där en viss person ska utföra ett specifikt konsultuppdrag, utan att detta nödvändigtvis gör det hela till en anställning - utan det personliga åtagandet blir en del av en helhetsbedömning.
2. Antal uppdragsgivare
Om uppdragstagaren bara har en enda uppdragsgivare, så talar detta för att det i själva verket är fråga om ett anställningsförhållande. Om uppdragstagaren har (och tillåts ha) ett flertal uppdragsgivare så talar det å sida för ett konsultförhållande.
3. Arbetsledningen
Vem utövar arbetsledningen och hur? Är det fråga om en uppgift som ska lösas och en konsult som får lösa uppgiften utifrån sin egen expertis och sina egna arbetsmetoder, eller är det ett arbete som handfast styrs av uppdragsgivaren? Är det då uppdragsgivaren som styr utifrån en rad olika parametrar såsom arbetsplats, arbetstider, vilka arbetsmetoder som tillämpas, mallar, format, processer etc? Ju friare uppdragstagaren är vid utförandet, ju mer talar detta för att det är en verklig konsult. Och omvänt gäller att ju mer arbetsledning som uppdragsgivaren utövar, desto mer talar detta för att det är fråga om en arbetstagare.
4. Arbetsredskap och andra kringarrangemang
Som en del i prövningen brukar domstolarna fästa vikt vid om uppdragsgivaren tillhandahåller arbetsredskap (och det kan vara allt från dator och mobil, till moped eller bil) samt kontor/arbetsplats. Om uppdragstagaren själv får stå för sina redskap talar detta i många fall för att det är ett konsultförhållande, men om det är uppdragsgivaren som tillhandahåller redskapen och kringarrangemanget talar det mer för att det är ett anställningsförhållande.
5. Löptiden på avtalet
Ytterligare en indikator är om uppdraget löper på obestämd (hel?)tid och med en angiven uppsägningstid, eller om det är avgränsat till en viss bestämd tidsperiod och/eller att viss/vissa mer preciserade uppgifter ska utföras och lösas. Om uppdraget löper på år efter år, med angivande av en uppsägningstid, kan även det indikera att det är fråga om en anställningsrelation.
Sammanfattning
Tänk till noga. På förhand. Är det viktigt för dig att inte ta på dig ett arbetsgivaransvar? Då bör du inte heller knyta konsulter till dig på ett sätt som innebär att du har en långtgående arbetsledningsrätt eller att dessa personer har ett absolut personligt åtagande att utföra uppgifterna löpande (se mer ovan om faktorerna).
Om du å andra sidan är den som verkat under flaggen ”konsult” under en längre tid, kan det mot bakgrund av ovan vara värt att fundera på om du har ett anställningsskydd och om din uppdragsgivare alltså inte har rätt att säga upp dig utan sakliga skäl (samt om du har en rad andra rättigheter under LAS och övrig skyddslagstiftning för arbetstagare).
Obs - ovan ska inte ses som juridisk rådgivning i enskilda fall utan endast som generell utbildning.
London, 2024-02-13
Författare: Katarina Strandberg
Kan du välja om någon ska vara konsult eller anställd?
Nej. Du kan inte välja bort LAS genom att t.ex. kalla någon för konsult i ett uppdragsavtal. Lagen om anställningsskydd är tvingande vad gäller vem som ska anses vara en arbetstagare. Du kan alltså inte avtala om att det inte ska vara ett anställningsförhållande, ifall de faktiska omständigheterna är sådana att förhållandet faller in under definitionen av arbetstagare-arbetsgivare.
LAS är en lagstiftning som ska skydda alla som kontrakteras på villkor som är utformade för en arbetstagare. Det betyder att även om du och din konsult är helt överens om att det är fråga om ett konsultuppdrag (utan att det ska finnas något anställningsskydd och utan att du ska ha ett ansvar för arbetsmiljön) så kan myndigheter och domstolar ändå bedöma det som ett anställningsförhållande. Och då blir LAS ändå tillämplig på er relation.
Varför spelar det för roll om din konsult anses vara arbetstagare?
Det spelar enorm roll. Om det anses vara en arbetstagare så blir LAS, och annan tvingande lagstiftning, tillämplig. Anställningsskyddet där du inte får avsluta uppdraget utan "sakliga skäl" gäller, du får ett (större) arbetsmiljöansvar under arbetsmiljölagen, du som arbetsgivare ska betala arbetsgivaravgifter, med mera, med mera. Att partsförhållandet klassificeras som arbetstagare-arbetsgivare är alltså i många hänseenden som natt och dag i förhållande till ett konsultuppdrag. Det kommer alltså med betydande rättigheter för arbetstagaren och skyldigheter för arbetsgivaren (men så klart även skyldigheter för arbetstagaren och rättigheter för arbetsgivaren, såsom t.ex. en långtgående lojalitetsplikt för arbetstagaren).
Vilka faktorer spelar roll vid bedömningen om det är en arbetstagare?
Principerna kring när en konsult ska anses vara en anställd – och därmed skyddad under LAS – är tämligen väl klarlagda genom Arbetsdomstolens praxis. Så låt oss gå igenom några av de mest centrala faktorerna som styr, så att du som chef, och du som uppdragstagare, kan säkerställa att ni antingen sätter upp ett samarbete som faktiskt är ett konsultförhållande utan anställningsskydd etc., eller att ni faktiskt tar fram ett anställningsavtal och gör rätt från första början.
Faktorer som pekar mot att det är en arbetstagare
1. Ett personligt åtagande
Är det ett personligt åtagande för en viss person eller kan konsulten ersättas med annan vid behov? Och är det då uppdragstagaren (snarare än uppdragsgivaren) som avgör behovet, och vem som ska bli ersättare? Är det ett personligt åtagande så talar det för att det ska bedömas som ett anställningsförhållande. Men med det sagt finns det många fall där en viss person ska utföra ett specifikt konsultuppdrag, utan att detta nödvändigtvis gör det hela till en anställning - utan det personliga åtagandet blir en del av en helhetsbedömning.
2. Antal uppdragsgivare
Om uppdragstagaren bara har en enda uppdragsgivare, så talar detta för att det i själva verket är fråga om ett anställningsförhållande. Om uppdragstagaren har (och tillåts ha) ett flertal uppdragsgivare så talar det å sida för ett konsultförhållande.
3. Arbetsledningen
Vem utövar arbetsledningen och hur? Är det fråga om en uppgift som ska lösas och en konsult som får lösa uppgiften utifrån sin egen expertis och sina egna arbetsmetoder, eller är det ett arbete som handfast styrs av uppdragsgivaren? Är det då uppdragsgivaren som styr utifrån en rad olika parametrar såsom arbetsplats, arbetstider, vilka arbetsmetoder som tillämpas, mallar, format, processer etc? Ju friare uppdragstagaren är vid utförandet, ju mer talar detta för att det är en verklig konsult. Och omvänt gäller att ju mer arbetsledning som uppdragsgivaren utövar, desto mer talar detta för att det är fråga om en arbetstagare.
4. Arbetsredskap och andra kringarrangemang
Som en del i prövningen brukar domstolarna fästa vikt vid om uppdragsgivaren tillhandahåller arbetsredskap (och det kan vara allt från dator och mobil, till moped eller bil) samt kontor/arbetsplats. Om uppdragstagaren själv får stå för sina redskap talar detta i många fall för att det är ett konsultförhållande, men om det är uppdragsgivaren som tillhandahåller redskapen och kringarrangemanget talar det mer för att det är ett anställningsförhållande.
5. Löptiden på avtalet
Ytterligare en indikator är om uppdraget löper på obestämd (hel?)tid och med en angiven uppsägningstid, eller om det är avgränsat till en viss bestämd tidsperiod och/eller att viss/vissa mer preciserade uppgifter ska utföras och lösas. Om uppdraget löper på år efter år, med angivande av en uppsägningstid, kan även det indikera att det är fråga om en anställningsrelation.
Sammanfattning
Tänk till noga. På förhand. Är det viktigt för dig att inte ta på dig ett arbetsgivaransvar? Då bör du inte heller knyta konsulter till dig på ett sätt som innebär att du har en långtgående arbetsledningsrätt eller att dessa personer har ett absolut personligt åtagande att utföra uppgifterna löpande (se mer ovan om faktorerna).
Om du å andra sidan är den som verkat under flaggen ”konsult” under en längre tid, kan det mot bakgrund av ovan vara värt att fundera på om du har ett anställningsskydd och om din uppdragsgivare alltså inte har rätt att säga upp dig utan sakliga skäl (samt om du har en rad andra rättigheter under LAS och övrig skyddslagstiftning för arbetstagare).
Obs - ovan ska inte ses som juridisk rådgivning i enskilda fall utan endast som generell utbildning.
London, 2024-02-13
Författare: Katarina Strandberg