Sammanfattningsvis kan alltså sägas att ja – förändringarna har gått den riktningen att man (jämfört med vad som gällt tidigare) underlättar för arbetsgivaren att kunna säga upp en anställd på grund av så kallade personliga skäl. Det inkluderar skäl såsom underprestation, samarbetssvårigheter och andra typer av brott mot anställningsavtalet i vid bemärkelse. (Den andra typen av laglig uppsägning av personal är arbetsbrist – se tidigare artikel för en genomgång av denna grund för uppsägning av personal.)  

OBS –att man underlättat betyder inte att det är lätt. Det är fortfarande högt ställda krav för att en arbetsgivare ska få säga upp personal av personliga skäl och det är viktigt både att förstå vilka grunder som kvalificerar och vilka processuella krav man måste leva upp till som arbetsgivare. Annars riskerar det bli mycket dyrt.

Nog om det – vad är då nytt? 

Dels har man skalat bort vissa krav och på så sätt skapat bättre förutsägbarhet för bedömningen om aktuella omständigheter faktiskt kvalificerar såsom sakliga skäl för en uppsägning, och dels har man skapat bättre processuella förutsättningar. Här är några av de mest centrala nyheterna: 

• Ingen framtidsprognos

  • När du som arbetsgivare funderar på om en anställd som du inte tycker håller måttet/missköter sig kan sägas upp av personliga skäl behövde du förut göra en framtidsprognos – det behöver du inte längre. 

• Ingen hänsyn till försörjningsbörda

  • Förut behövde du beakta den anställdes behov av anställningen baserat på dennes försörjningsbörda – det behöver du inte längre. 

• Endast en omplaceringsskydlighet

  • När du undersöker om mindre ingripande åtgärder än att säga upp den anställde finns att tillta för att lösa problemet behöver du numera endast ge ett skäligt omplaceringserbjudande. 

• Inte betala lön under en tvist

  • Om den anställde skulle ifrågasätta en uppsägning av personliga skäl, ska anställningen inte längre anses kvarstå under en eventuell process i frågan. Du som arbetsgivare behöver alltså inte längre betala ut lön (såsom det var tidigare) under en potentiellt lång och utdragen process. Dock naturligtvis med risk för skadeståndsansvar om uppsägningen i slutändan bedöms av domstol ha skett utan att sakliga skäl förelegat. 

Men nej, inga av nyheterna är så drastiska att det framgent kommer vara lätt att säga upp av personliga skäl - att säga upp av personliga skäl kommer alltså även fortsatt vara förenat med betydande utmaningar och högt ställda krav. Detta inkluderar bla:

​

• att den anställdes tillkortakommanden måste vara tillräckligt allvarliga i sig,

• att det är du som arbetsgivare har bevisbördan (som är långtgående) för att så är fallet,

• att du som arbetsgivare måste först ha försökt (och att du kan visa att du försökt) med mindre långtgående åtgärder, såsom varning och arbetsledning, utan att det har avhjälpt problemen, 

• att det (som huvudregel) måste ha funnits en medvetenhet hos den anställde vad gäller att beteendet, om inte bättring sker, kan leda till just uppsägning, 

• att en 2-månaders frist beaktats (d.v.s. omständigheter som enbart hänför sig längre än 2 månader tillbaka i tiden anses som utgångspunkt inte kunna utgöra sakliga skäl),

• att du som arbetsgivare ska genomföra en omplaceringsutredning för att se om det finns andra, skäliga tjänster, samt 

• eventuellt förhandla med den anställdes fackförbund. Så om du börjar fundera på om en anställd inte fungerar, och därför behöver sägas upp av personliga skäl – då är min rekommendation att börja med att noggrant dokumentera vad det är som den anställda gör eller inte gör, och som innebär att den anställde inte bör vara kvar. Det är a och o. Se parallellt över vilka möjligheter du som arbetsgivare och chef har att hitta en väg framåt utan att säga upp (såsom arbetsledning) och fundera även på om det, från den anställdes perspektiv, är säkert att denna verkligen förstår (medvetandekravet) att den (i din mening) underpresterar/inte fungerar och att detta är så allvarligt att det kan bli fråga om uppsägning. Ovan ska endast ses som en generell beskrivning och inte som underlag/rådgivning i enskilt fall. Det rekommenderas alltid att rådgöra med expertis i en situation som rör uppsägning av personliga skäl (om ni är medlemmar i an arbetsgivarorganisation brukar dessa kunna ge ett mycket bra stöd på vägen). 

London, 2023-05-21

Author: Katarina Strandberg