Labour Law / Arbetsrätt
De nya LAS-reglerna och möjligheten att säga upp personal
Funderar du på att säga upp personal?
Och vem du ska/får säga upp?
Nedskärningar och tankar på att behöva säga upp personal är aldrig upplyftande och ofta förknippade med en bild av att det är ”omöjligt” eller mycket dyrt här i Sverige. Riktigt så illa är det inte, och i och med de betydelsefulla ändringar som skett i LAS per oktober förra året blir det förhoppningsvis något tydligare och enklare att känna att man fattar rätt beslut och hanterar en uppsägningsprocess rätt och riktigt, utan att drabbas av skadestånd och utdragna fackliga förhandlingar.
För att säga upp personal i Sverige krävs att det finns så kallade ”sakliga skäl” (enligt tidigare lagregler var det ”saklig grund” som behövdes).
Sakliga skäl kan vara en av två saker; antingen arbetsbrist, eller personliga skäl. Nedan följer några huvuddrag vad gäller uppsägningsrätten baserat på arbetsbrist.
Hur avgör man om det föreligger arbetsbrist?
Är/blir vissa positioner överflödiga? Arbetsgivaren bestämmer.
Utgångspunkten är att det är du som arbetsgivare som bestämmer hur din organisation ska vara utformad – inklusive om du ska genomföra en omorganisation som betyder att vissa positioner blir överflödiga eller om du till exempel vill börja upphandla vissa tjänster externt som du tidigare haft internt. Det finns dock en gräns vid s.k. ”fingerad arbetsbrist”, vilken förenklat kan sägas vara att man pekar på arbetsbrist som ursäkt för att säga upp oönskad personal av mer personliga anledningar.Steg 1 blir alltså att avgöra om positioner ska finnas kvar eller utgå i organisationen på grund av ekonomiska, organisatoriska eller andra företagsförknippade skäl.
Finns det lediga tjänster? Omplaceringsutredning
För att avgöra om det föreligger arbetsbrist måste man, efter att det konstaterats att viss(a) tjänster blivit/blir överflödiga, se om det finns andra positioner inom organisationen som är lediga och som den eller de personer som nu sitter på de överflödiga positionerna rimligtvis kan ta (d.v.s. erbjudas) istället. Om svaret är ”ja” måste man först ge de redan anställda personerna möjlighet att ta en sådan position, men ett sådant erbjudande som är skäligt behöver endast ges en gång – den anställde har alltså ingen rätt att shoppa runt. Om sådana lediga tjänster inte finns, inte räcker till alla som har överflödiga positioner eller någon av de sistnämnda tackat nej till en sådan position – ja, då föreligger arbetsbrist och därmed har du som arbetsgivare lagliga skäl att säga upp personal.
Vem ska du säga upp? Turordningslistan Vid konstaterad arbetsbrist ska en turordningslista upprättas. Här gäller det berömda ”sist in, först ut”. Viktigt är att ni som arbetsgivare genomför en noggrann och genomtänkt utredning vad gäller vilka personer som sitter på överflödiga tjänster. Har dessa kvalifikationer för andra positioner där det idag sitter personer som varit anställda kortare tid? Då ska, som utgångspunkt, den personen med kortast anställningstid vara den som får gå först. Detta naturligtvis under förutsättning att personen med den längre anställningstiden tackar ja till den andra tjänsten.
Finns det möjlighet att göra undantag för viktig personal? Undantagsmöjligheter finns nu – sedan den nya LAS reglerna från oktober – för företag. Upp till tre personer som arbetsgivaren bedömer har särskild vikt för den fortsatta verksamheten kan ställas utanför turordningslistan (och alltså behållas oaktat anställningstid). Tidigare gällde detta bara för mindre företag, så det är alltså en betydande utvidgning av undantagsmöjligheten jämfört vad som tidigare gällde.
Några andra saker att ha i åtanke (ett axplock)
Om det konstateras att det föreligger arbetsbrist är det inte relevant om det dessutom finns personliga skäl/problem såsom samarbetssvårigheter eller bristande arbetsprestation från en anställd som ska sägas upp på grund av arbetsbrist. I det här läget bedöms uppsägningen på grunder som helt är hänförliga till verksamheten och man behöver inte gå in på hur en viss anställd t.ex. presterat historiskt.
Innan en uppsägning genomförs är du skyldig att vända dig till facket för att förhandla sådana finns involverade – och det gäller även om man inte har kollektivavtal, så länge någon person som drabbas av arbetsbristen är fackligt ansluten.
Det finns även vissa rättigheter till återanställning (som regel under nio månader) som arbetsgivaren måste beakta om man tillskapar nya tjänster efter uppsägningen.
Rätten att undanta tre särskilt viktiga personer har begränsningar som framför allt syftar till att säkerställa att man inte i nära tidsanslutning gör nya uppsägningar på grund av arbetsbrist och varje gång ”rullar” / på nytt gör undantag för att på så sätt urgröpa reglerna.
Med nya LAS-reglerna kommer också en rad uppdateringar vad gäller att skära ned i arbetstid respektive vad gäller ”särskild visstidsanställning” som är ett nytt begrepp som introduceras i lagstiftningen.
Obs! Kollektivavtal kan medföra andra regler för turordningslistor etc. Kontrollera därför eventuella kollektivavtal som just din verksamhet är bunden av.
Säkerställ att du har god dokumentation i dina bedömningar för det fall det blir tvist eller fall tuffa förhandlingar. Dokumentera allting väl!
OBS – ovan ska ses som en fingervisning och det är ytterst viktigt att du som arbetsgivare gör en legal prövning i ditt enskilda fall inför en eventuell uppsägning av personal.
Stockholm, March 23 2023
Author: Katarina Strandberg
Nedskärningar och tankar på att behöva säga upp personal är aldrig upplyftande och ofta förknippade med en bild av att det är ”omöjligt” eller mycket dyrt här i Sverige. Riktigt så illa är det inte, och i och med de betydelsefulla ändringar som skett i LAS per oktober förra året blir det förhoppningsvis något tydligare och enklare att känna att man fattar rätt beslut och hanterar en uppsägningsprocess rätt och riktigt, utan att drabbas av skadestånd och utdragna fackliga förhandlingar.
För att säga upp personal i Sverige krävs att det finns så kallade ”sakliga skäl” (enligt tidigare lagregler var det ”saklig grund” som behövdes).
Sakliga skäl kan vara en av två saker; antingen arbetsbrist, eller personliga skäl. Nedan följer några huvuddrag vad gäller uppsägningsrätten baserat på arbetsbrist.
Hur avgör man om det föreligger arbetsbrist?
Är/blir vissa positioner överflödiga? Arbetsgivaren bestämmer.
Utgångspunkten är att det är du som arbetsgivare som bestämmer hur din organisation ska vara utformad – inklusive om du ska genomföra en omorganisation som betyder att vissa positioner blir överflödiga eller om du till exempel vill börja upphandla vissa tjänster externt som du tidigare haft internt. Det finns dock en gräns vid s.k. ”fingerad arbetsbrist”, vilken förenklat kan sägas vara att man pekar på arbetsbrist som ursäkt för att säga upp oönskad personal av mer personliga anledningar.Steg 1 blir alltså att avgöra om positioner ska finnas kvar eller utgå i organisationen på grund av ekonomiska, organisatoriska eller andra företagsförknippade skäl.
Finns det lediga tjänster? Omplaceringsutredning
För att avgöra om det föreligger arbetsbrist måste man, efter att det konstaterats att viss(a) tjänster blivit/blir överflödiga, se om det finns andra positioner inom organisationen som är lediga och som den eller de personer som nu sitter på de överflödiga positionerna rimligtvis kan ta (d.v.s. erbjudas) istället. Om svaret är ”ja” måste man först ge de redan anställda personerna möjlighet att ta en sådan position, men ett sådant erbjudande som är skäligt behöver endast ges en gång – den anställde har alltså ingen rätt att shoppa runt. Om sådana lediga tjänster inte finns, inte räcker till alla som har överflödiga positioner eller någon av de sistnämnda tackat nej till en sådan position – ja, då föreligger arbetsbrist och därmed har du som arbetsgivare lagliga skäl att säga upp personal.
Vem ska du säga upp? Turordningslistan Vid konstaterad arbetsbrist ska en turordningslista upprättas. Här gäller det berömda ”sist in, först ut”. Viktigt är att ni som arbetsgivare genomför en noggrann och genomtänkt utredning vad gäller vilka personer som sitter på överflödiga tjänster. Har dessa kvalifikationer för andra positioner där det idag sitter personer som varit anställda kortare tid? Då ska, som utgångspunkt, den personen med kortast anställningstid vara den som får gå först. Detta naturligtvis under förutsättning att personen med den längre anställningstiden tackar ja till den andra tjänsten.
Finns det möjlighet att göra undantag för viktig personal? Undantagsmöjligheter finns nu – sedan den nya LAS reglerna från oktober – för företag. Upp till tre personer som arbetsgivaren bedömer har särskild vikt för den fortsatta verksamheten kan ställas utanför turordningslistan (och alltså behållas oaktat anställningstid). Tidigare gällde detta bara för mindre företag, så det är alltså en betydande utvidgning av undantagsmöjligheten jämfört vad som tidigare gällde.
Några andra saker att ha i åtanke (ett axplock)
Om det konstateras att det föreligger arbetsbrist är det inte relevant om det dessutom finns personliga skäl/problem såsom samarbetssvårigheter eller bristande arbetsprestation från en anställd som ska sägas upp på grund av arbetsbrist. I det här läget bedöms uppsägningen på grunder som helt är hänförliga till verksamheten och man behöver inte gå in på hur en viss anställd t.ex. presterat historiskt.
Innan en uppsägning genomförs är du skyldig att vända dig till facket för att förhandla sådana finns involverade – och det gäller även om man inte har kollektivavtal, så länge någon person som drabbas av arbetsbristen är fackligt ansluten.
Det finns även vissa rättigheter till återanställning (som regel under nio månader) som arbetsgivaren måste beakta om man tillskapar nya tjänster efter uppsägningen.
Rätten att undanta tre särskilt viktiga personer har begränsningar som framför allt syftar till att säkerställa att man inte i nära tidsanslutning gör nya uppsägningar på grund av arbetsbrist och varje gång ”rullar” / på nytt gör undantag för att på så sätt urgröpa reglerna.
Med nya LAS-reglerna kommer också en rad uppdateringar vad gäller att skära ned i arbetstid respektive vad gäller ”särskild visstidsanställning” som är ett nytt begrepp som introduceras i lagstiftningen.
Obs! Kollektivavtal kan medföra andra regler för turordningslistor etc. Kontrollera därför eventuella kollektivavtal som just din verksamhet är bunden av.
Säkerställ att du har god dokumentation i dina bedömningar för det fall det blir tvist eller fall tuffa förhandlingar. Dokumentera allting väl!
OBS – ovan ska ses som en fingervisning och det är ytterst viktigt att du som arbetsgivare gör en legal prövning i ditt enskilda fall inför en eventuell uppsägning av personal.
Stockholm, March 23 2023
Author: Katarina Strandberg