Arbetsrätt
Hur får du – och hur får du inte - omplacera en anställd?
En vanlig fråga från såväl chefer som anställda är om, hur och när, en arbetsgivare får ändra på en arbetstagares arbetsuppgifter eller helt omplacera denna. Får man stuva om i organisationen och flytta personer vitt och brett, inklusive att byta ut "roliga" arbetsuppgifter mot "tråkigare", ta bort chefsbefogenheter, eller nedgradera någon till en mindre kvalificerad roll än tidigare (kanske till och med med lägre lön)?
Här reder vi ut de viktiga förutsättningarna för när en omplacering är acceptabel och när den kan leda till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren.
Regler kring omplacering av en arbetstagare
Det finns många situationer när en arbetsgivare kan vilja eller behöva organisera om sin verksamhet. I sådana situationer kan det vara centralt att få ändra anställdas arbetsuppgifter och till och med deras roll som helhet. Dock kan det vara anställda som inte uppskattar dessa förändringar.
Det finns viktiga principer och skiljelinjer för när och hur en arbetsgivare får omplacera en arbetstagare. Det är framförallt arbetsdomstolen som, genom sina domar och domskrivningar, utvecklat dessa principer.
Om en arbetsgivare omplacerar en arbetstagare i strid med dessa principer kan det bli mycket dyrt då det kan komma att likställas med en uppsägning utan sakliga skäl, eller ett avskedande, och därmed kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, och det kan då bli fråga om betydande belopp.
Se separata artiklar vad gäller omplaceringsutredningar och omplaceringsskyldigheter inom ramen för en arbetsbristsituation eller då man övervägare uppsägning av personliga skäl.
Finns det ett befattningsskydd i LAS?
Lagen om anställningsskydd ger ett skydd för anställningen – inte befattningen. Det är en viktig utgångspunkt för såväl arbetsgivare som arbetstagare att ha med sig när omstruktureringar och omplaceringar blir aktuella.
Arbetsdomstolen har dock i tillägg till detta utvecklat principer för vad som är acceptabelt när det gäller att ge en arbetstagare nya arbetsuppgifter, helt omplacera en arbetstagare, eller på andra sätt vidta förändringar i dennes anställning.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt
Utgångspunkten är klar. En arbetstagare har en arbetsplikt och det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren har därmed en rätt att avgöra vad som är bäst för verksamheten och de generella affärsmässiga bedömningarna, angående hur verksamheten bör se ut, kan inte överprövas i sig, och är något som den anställde som utgångspunkt måste acceptera.
Men det betyder inte att en arbetstagare ska behöva acceptera vilken omplacering, eller som det ofta upplevs vara frågan om, degradering, som helst.
Frågan blir därmed vad som ryms inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsplikt?
Omplacering inom eller utanför tjänsten avgör
Den centrala frågeställningen som måste besvaras är om de nya arbetsuppgifterna – eller den totala omplacering som eventuellt skett – är inom eller utanför ramen för den befintliga anställningen. För det är bara inom den befintliga anställningen som det finns en långtgående arbetsskyldighet för arbetstagaren.
Anställningsavtalet sätter upp ramarna
Vad som står i anställningsavtalet är centralt. Ju vidare arbetsbeskrivning är, ju större är området inom vilket det finns en arbetsledningsrätt för arbetsgivaren, och en arbetsskyldighet för den anställda.
Inom detta område – i princip vad som ryms inom anställningsavtalets beskrivning av tjänsten (eller befattningsbeskrivning kopplad till anställningsavtalet) – får alltså arbetsgivaren ändra och anpassa den anställdes uppgifter och roll. Den anställde har i dessa fall en lydnadsplikt. Dock kan det finns fall där förändringarna anses vara särskilt ingripande - se mer om dessa fall nedan. Det kan därtill finnas fall där tilldelningen av de nya arbetsuppgifterna faller in under diskrimineringsfrågor eller försök att framtvinga en uppsägning från den anställda - i dessa fall är arbetsgivarens åtgärder inte accepterbara ens om de ryms inom arbetsplikten.
Kollektivavtal
Om ett kollektivavtal finns och det finns en hänvisning till detta i anställningsavtalet behöver man även se till om det finns en skrivning där som påverkar ramarna inom vilka arbetsgivare får styra arbetet och göra förändringar för sina anställda som dessa måste acceptera.
På arbetarområdet är kollektivavtal än mer viktiga istället för anställningsavtalet som är primärt på tjänstemannaområdet. I dessa fall gäller en arbetsplikt inom ramen för allt som ryms inom kollektivavtalets område. Dock finns de yttre gränserna att de nya arbetsuppgifterna naturligt ska ligga inom arbetsgivarens verksamhetsområde, utföras för arbetsgivarens räkning (inte annan), det ska ligga inom arbetstagarens yrkeskvalifikationer.
Sedvänja på arbetsplatsen
Utöver själva anställningsavtalets utformning blir det relevant att se till hur sedvänja på arbetsplatsen ser ut. I många fall har dessutom anställningsavtal inte följt med en anställds utveckling inom företaget och det blir relevant att se till hur roller fördelats och hur robusta dessa varit eller inte varit. Det vore väl enkelt om en arbetsgivare kunde få obegränsad frihet att rotera runt på arbetsplatsen om anställningsavtalet teg om roller och tjänstebeskrivningar.
Som exempel på sedvänja kan fall där arbetsgivaren gjort förändringar i skiftarbete eller arbetstsförläggning på dygnet. Om kategorin anställda endast arbetat dag historiskt kan det anses falla utanför deras arbetsplikt om arbetsgivaren gör en omläggning så att dessa istället ska börja arbeta natt även om anställningsavtalet eller kollektivavtalet inte explicit adresserat frågan (bland annat har detta prövats i förhållande till sjuksköterskor).
Omplaceringar som faller utanför anställningsavtalet
Vad händer då i situationer där en omplacering faktiskt inte ryms inom ramen för anställningsavtalet? I dessa fall kan omplaceringen likställas med en uppsägning utan skäl, eller ett avskedande, eftersom den anställda har blivit skild från sin tjänst, utan att arbetsgivaren har vidtagit de nödvändiga åtgärderna dessförinnan som LAS kräver, eller att arbetsgivaren har haft legitima motiv för åtgärden. I dessa fall kan den anställda ha rätt till betydande skadestånd.
Särskilt ingripande omplacering
Utgångspunkten är alltså vad att allt som ryms inom arbetsplikten för arbetstagaren tåla. Arbetsgivaren fördelar och leder arbetet. I vissa fall kan dock även en omplacering som faktiskt ryms inom arbetsledningsrätten och anställningsavtalet, ändock prövas rättsligt - och underkännas.
Det är här fråga om den så kallade Bastubadarprincipen eftersom principen fastslogs i ett fall där en arbetare som skulle övervaka en ångpanna hade blivit omplacerad till mer okvalificerade arbetsuppgifter efter att han misslyckats med sin arbetsuppgift att övervaka. Han hade blivit ertappade med att istället bada bastu.
Domstolen konstaterade då att en omplacering som hänför sig till personliga skäl hos den anställda, och som ryms inom dennas arbetsplikt, får, i de fall då den är särskilt ingripande, accepteras endast om arbetsgivaren har godtagbara skäl.
Som ovan konstaterats kan en omplacering till mer okvalificerade arbetsuppgifter även genomlysas ur ett diskrimineringsperspektiv.
Tips vid anställningen
Som arbetsgivare är det klokt att inte vara för specifik i arbetsbeskrivningen som går in i anställningsavtalet utan att beskriva en bred arbetsskyldighet. På så sätt vidgas det område inom vilket det finns en vidsträckt arbetsledningsrätt.
Som arbetstagare kan det vara klokt att söka få en så tydligt och precis arbetsbeskrivning som möjligt - på så sätt blir det område inom vilket du har en arbetsplikt och få möjligheter att ifrågasätta arbetsgivarens beslut om att ändra dina arbetsuppgifter eller att omplacera dig helt, mindre.
Tips inför en omplacering
Inför en omplacering - eller en önskan om att förändra en anställds arbetsuppgifter helt eller delvis. Gå tillbaka till grunden, arbetsledningsrätten och arbetsplikten och säkerställ att åtgärden är inom dessa ramar. Är den önskade åtgärden utanför dessa ramar bör en analys göras om det kan vara fråga om arbetsbrist och potentiellt ett erbjudande om omplacering på grund av detta, och om övriga krav för att erbjuda omplacering, eller säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist är för handen. Är det fråga om ett behov av att flytta på en arbetstagare på grund av underprestation, konflikter eller annat som hänför sig till denna person bör istället regelverket för uppsägning på grund av personliga skäl att tillämpas (alternativ i extremfall avsked).
I samtliga fall av viktigare förändringar i verksamheten eller som berör en fackligt ansluten arbetstagare - glöm inte förhandlingsskyldigheten!
OBS - inget av ovan ska ses som juridisk rådgivning i enskilda fall utan endast generell vägledning som är viktig att ha med sig när arbetsledningsrätten utövas.
Stockholm, 2024-03-03
Författare, Katarina Strandberg
Regler kring omplacering av en arbetstagare
Det finns många situationer när en arbetsgivare kan vilja eller behöva organisera om sin verksamhet. I sådana situationer kan det vara centralt att få ändra anställdas arbetsuppgifter och till och med deras roll som helhet. Dock kan det vara anställda som inte uppskattar dessa förändringar.
Det finns viktiga principer och skiljelinjer för när och hur en arbetsgivare får omplacera en arbetstagare. Det är framförallt arbetsdomstolen som, genom sina domar och domskrivningar, utvecklat dessa principer.
Om en arbetsgivare omplacerar en arbetstagare i strid med dessa principer kan det bli mycket dyrt då det kan komma att likställas med en uppsägning utan sakliga skäl, eller ett avskedande, och därmed kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, och det kan då bli fråga om betydande belopp.
Se separata artiklar vad gäller omplaceringsutredningar och omplaceringsskyldigheter inom ramen för en arbetsbristsituation eller då man övervägare uppsägning av personliga skäl.
Finns det ett befattningsskydd i LAS?
Lagen om anställningsskydd ger ett skydd för anställningen – inte befattningen. Det är en viktig utgångspunkt för såväl arbetsgivare som arbetstagare att ha med sig när omstruktureringar och omplaceringar blir aktuella.
Arbetsdomstolen har dock i tillägg till detta utvecklat principer för vad som är acceptabelt när det gäller att ge en arbetstagare nya arbetsuppgifter, helt omplacera en arbetstagare, eller på andra sätt vidta förändringar i dennes anställning.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt
Utgångspunkten är klar. En arbetstagare har en arbetsplikt och det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren har därmed en rätt att avgöra vad som är bäst för verksamheten och de generella affärsmässiga bedömningarna, angående hur verksamheten bör se ut, kan inte överprövas i sig, och är något som den anställde som utgångspunkt måste acceptera.
Men det betyder inte att en arbetstagare ska behöva acceptera vilken omplacering, eller som det ofta upplevs vara frågan om, degradering, som helst.
Frågan blir därmed vad som ryms inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsplikt?
Omplacering inom eller utanför tjänsten avgör
Den centrala frågeställningen som måste besvaras är om de nya arbetsuppgifterna – eller den totala omplacering som eventuellt skett – är inom eller utanför ramen för den befintliga anställningen. För det är bara inom den befintliga anställningen som det finns en långtgående arbetsskyldighet för arbetstagaren.
Anställningsavtalet sätter upp ramarna
Vad som står i anställningsavtalet är centralt. Ju vidare arbetsbeskrivning är, ju större är området inom vilket det finns en arbetsledningsrätt för arbetsgivaren, och en arbetsskyldighet för den anställda.
Inom detta område – i princip vad som ryms inom anställningsavtalets beskrivning av tjänsten (eller befattningsbeskrivning kopplad till anställningsavtalet) – får alltså arbetsgivaren ändra och anpassa den anställdes uppgifter och roll. Den anställde har i dessa fall en lydnadsplikt. Dock kan det finns fall där förändringarna anses vara särskilt ingripande - se mer om dessa fall nedan. Det kan därtill finnas fall där tilldelningen av de nya arbetsuppgifterna faller in under diskrimineringsfrågor eller försök att framtvinga en uppsägning från den anställda - i dessa fall är arbetsgivarens åtgärder inte accepterbara ens om de ryms inom arbetsplikten.
Kollektivavtal
Om ett kollektivavtal finns och det finns en hänvisning till detta i anställningsavtalet behöver man även se till om det finns en skrivning där som påverkar ramarna inom vilka arbetsgivare får styra arbetet och göra förändringar för sina anställda som dessa måste acceptera.
På arbetarområdet är kollektivavtal än mer viktiga istället för anställningsavtalet som är primärt på tjänstemannaområdet. I dessa fall gäller en arbetsplikt inom ramen för allt som ryms inom kollektivavtalets område. Dock finns de yttre gränserna att de nya arbetsuppgifterna naturligt ska ligga inom arbetsgivarens verksamhetsområde, utföras för arbetsgivarens räkning (inte annan), det ska ligga inom arbetstagarens yrkeskvalifikationer.
Sedvänja på arbetsplatsen
Utöver själva anställningsavtalets utformning blir det relevant att se till hur sedvänja på arbetsplatsen ser ut. I många fall har dessutom anställningsavtal inte följt med en anställds utveckling inom företaget och det blir relevant att se till hur roller fördelats och hur robusta dessa varit eller inte varit. Det vore väl enkelt om en arbetsgivare kunde få obegränsad frihet att rotera runt på arbetsplatsen om anställningsavtalet teg om roller och tjänstebeskrivningar.
Som exempel på sedvänja kan fall där arbetsgivaren gjort förändringar i skiftarbete eller arbetstsförläggning på dygnet. Om kategorin anställda endast arbetat dag historiskt kan det anses falla utanför deras arbetsplikt om arbetsgivaren gör en omläggning så att dessa istället ska börja arbeta natt även om anställningsavtalet eller kollektivavtalet inte explicit adresserat frågan (bland annat har detta prövats i förhållande till sjuksköterskor).
Omplaceringar som faller utanför anställningsavtalet
Vad händer då i situationer där en omplacering faktiskt inte ryms inom ramen för anställningsavtalet? I dessa fall kan omplaceringen likställas med en uppsägning utan skäl, eller ett avskedande, eftersom den anställda har blivit skild från sin tjänst, utan att arbetsgivaren har vidtagit de nödvändiga åtgärderna dessförinnan som LAS kräver, eller att arbetsgivaren har haft legitima motiv för åtgärden. I dessa fall kan den anställda ha rätt till betydande skadestånd.
Särskilt ingripande omplacering
Utgångspunkten är alltså vad att allt som ryms inom arbetsplikten för arbetstagaren tåla. Arbetsgivaren fördelar och leder arbetet. I vissa fall kan dock även en omplacering som faktiskt ryms inom arbetsledningsrätten och anställningsavtalet, ändock prövas rättsligt - och underkännas.
Det är här fråga om den så kallade Bastubadarprincipen eftersom principen fastslogs i ett fall där en arbetare som skulle övervaka en ångpanna hade blivit omplacerad till mer okvalificerade arbetsuppgifter efter att han misslyckats med sin arbetsuppgift att övervaka. Han hade blivit ertappade med att istället bada bastu.
Domstolen konstaterade då att en omplacering som hänför sig till personliga skäl hos den anställda, och som ryms inom dennas arbetsplikt, får, i de fall då den är särskilt ingripande, accepteras endast om arbetsgivaren har godtagbara skäl.
Som ovan konstaterats kan en omplacering till mer okvalificerade arbetsuppgifter även genomlysas ur ett diskrimineringsperspektiv.
Tips vid anställningen
Som arbetsgivare är det klokt att inte vara för specifik i arbetsbeskrivningen som går in i anställningsavtalet utan att beskriva en bred arbetsskyldighet. På så sätt vidgas det område inom vilket det finns en vidsträckt arbetsledningsrätt.
Som arbetstagare kan det vara klokt att söka få en så tydligt och precis arbetsbeskrivning som möjligt - på så sätt blir det område inom vilket du har en arbetsplikt och få möjligheter att ifrågasätta arbetsgivarens beslut om att ändra dina arbetsuppgifter eller att omplacera dig helt, mindre.
Tips inför en omplacering
Inför en omplacering - eller en önskan om att förändra en anställds arbetsuppgifter helt eller delvis. Gå tillbaka till grunden, arbetsledningsrätten och arbetsplikten och säkerställ att åtgärden är inom dessa ramar. Är den önskade åtgärden utanför dessa ramar bör en analys göras om det kan vara fråga om arbetsbrist och potentiellt ett erbjudande om omplacering på grund av detta, och om övriga krav för att erbjuda omplacering, eller säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist är för handen. Är det fråga om ett behov av att flytta på en arbetstagare på grund av underprestation, konflikter eller annat som hänför sig till denna person bör istället regelverket för uppsägning på grund av personliga skäl att tillämpas (alternativ i extremfall avsked).
I samtliga fall av viktigare förändringar i verksamheten eller som berör en fackligt ansluten arbetstagare - glöm inte förhandlingsskyldigheten!
OBS - inget av ovan ska ses som juridisk rådgivning i enskilda fall utan endast generell vägledning som är viktig att ha med sig när arbetsledningsrätten utövas.
Stockholm, 2024-03-03
Författare, Katarina Strandberg