Anställningsskyddet vid uppsägning

De flesta av oss vet att vi i Sverige har ett starkt anställningsskydd och att en arbetsgivare inte får säga upp dig som anställd hur som helst. Det krävs vad som kallas ”sakliga skäl” för att en uppsägning från arbetsgivaren ska vara lagenlig. Antingen arbetsbrist eller personliga skäl krävs, alternativt att läget är så allvarligt att avsked blir aktuellt. Om det inte funnits sakliga skäl har du som anställd rätt till skadestånd på grund av att du blivit felaktigt uppsagd.

För dig som anställd krävs däremot inga skäl alls för att du ska få säga upp dig. Det är helt upp till dig att fatta beslut om att sluta, och du behöver inte motivera varför du vill sluta.  

Det omvända anställningsskyddet

Allmänt om framprovocerad uppsägning

Men få vet att det även finns ett anställningsskydd för dig som säger upp dig själv om orsaken till att du säger upp dig är hur din arbetsgivare betett sig, och detta beteende är så pass illa att beteendet kan anses ha varit i strid med god sed på arbetsmarknaden.

Typfallet när frågan om det kan vara en framprovocerad uppsägning är när en anställd upplever att chefen vill att hen ska säga upp sig själv, och chefen skapar en situation som leder till att hen vantrivas så pass att hen inte ser annan utväg än att lämna arbetsplatsen.

Framprovocerad uppsägning - bakgrund

Lagstiftaren har uttryckt att det inte vore rimligt om en arbetsgivare kan undkomma LAS anställningsskydd i fall där en arbetsgivare inte har saklig grund för att säga upp en anställd som denna vill bli av med, men där arbetsgivaren då uppnår sitt mål genom att provocera den anställda till att säga upp sig själv. Så därför finns ett anställningsskydd också vid ”framprovocerade uppsägningar”.

Viktigt att veta är att alla kriterier som utarbetats av Arbetsdomstolen måste vara uppfyllda för att framprovocerad uppsägning ska anses vara för handen i det enskilda fallet. Att det föreligger en konflikt mellan en chef och en anställd, eller att en anställd på andra sätt anser sig blivit orättvist behandlad eftersom chefen ställer höga krav eller ger arbetsuppgifter som den anställda inte tycker om, kommer i sig inte att räcka. Nedan går vi igenom vad du som anställd behöver veta för att ta tillvara din rätt i denna fråga, och vad du som arbetsgivare behöver säkerställa att du undviker för att inte riskera en skadeståndsprocess för "framprovocerad uppsägning".

Framprovocerad uppsägning - grunderna

Om din arbetsgivare har agerat emot vad som kallas ”god sed på arbetsmarknaden” på ett sätt som föranlett uppsägningen, ska detta likställas med att det var din chef som sa upp dig utan sakliga skäl. (I det följande förutsätter vi att det inte samtidigt funnits sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Inte heller grund för avsked.)

Arbetsgivaren behöver inte ha haft som direkt syfte att få dig att säga upp, det räcker med att arbetsgivaren förstått att dennes agerande, och situationen, riskerat att leda till att du som anställd skulle säga upp sig själv.

Det finns två typfall av agerande som en arbetsgivare kan göra sig skyldigt till och som kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden och som därför utgöra grund för att framprovocerad uppsägning varit för handen då den anställda sagt upp sig själv.

Låt oss först sammanfatta kraven;

1. Uppsägningen var föranledd av arbetsgivarens agerande

   - endera av de två typfallen nedan

2. Agerandet har varit i strid med god sed på arbetsmarknaden

3. Arbetsgivaren insåg att dennas agerande medfört en risk för att den anställda säger upp sig själv

Om dessa krav är uppfyllda kan du därför ha rätt till skadestånd på samma satt som om din arbetsgivare sagt upp dig utan sakliga skäl.

Typfall 1 - arbetssituationen är ohållbar

Den ena typen av beteende från arbetsgivaren tar sikte på mycket allvarliga typer kränkning och andra missförhållande som pågår under anställningen och som gör det orimligt att förvänta sig, eller kräva, att den anställda stannar kvar i längden. Det kan vara fråga om trakasserier, utfrysning, mobbning inklusive hård offentlig kritik och nedvärderande behandling, oskäliga omplacering eller medvetet missgynnande i fråga om allokering av arbetsuppgifter, arbetstider, framkallande av undermålig arbetsmiljö, osv.

Viktigt är att beteenden är av så pass allvarlig art att det anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Viktigt, för att vinna rätt i dessa ofta mycket svåra frågor där ord står mot ord, är därför att det finns bevisning. Så om du befinner dig i en situation där du känner dig trakasserad eller kränkt av din chef så är rekommendationen att föra noggrann dokumentation som du sedan kan bedöma frågan utifrån.

Typfall 2 - pressad till beslutet

Det andra typfallet av framprovocerad uppsägning tar sikte på mer momentana situationer där arbetsgivaren ställt den anställda inför ett ultimatum, eller annan stark påtryckning, i syfte att denna ska säga upp sig själv. Det kan vara fall då arbetsgivaren hotar med att ge den anställda sparken om den inte undertecknar sin egen uppsägning vid sittande bord, eller hotar med andra repressalier om den anställda inte säger upp sig själv (med kort betänketid).

Typiskt i dessa fall är att den anställda inte får skäligt rådrum utan upplever att den enda rimliga utvägen är att acceptera att själv säga upp sig för att undvika vad än arbetsgivaren ”hotar med” att det kommer hända om den anställda inte säger upp sig själv.

Dessa fall har även angripits baserat på Avtalslagen och att det skulle ”strida mot tro och heder” om man lät uppsägningen från den anställda stå sig.

Sammanfattning

Viktigt för såväl dig som arbetsgivare och chef, och dig som anställd, är att veta att anställningsskyddet sträcker sig till extremfall då den anställda säger upp sig själv men uppsägningen varit orsakad av arbetsgivarens beteende när det varit i strid med god sed på arbetsmarknaden.

En felaktig uppsägning kan bli dyrt med såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd, och en utdragen process är därtill kostsam i sig och skadar ofta en arbetsgivares rykte. Så står du inför en mer eller mindre infekterad situation, eller direkt konflikt, mellan arbetsgivare och anställd kan det vara värt att sätta sig in i reglerna kring framprovocerad uppsägning.

Inte minst om du som chef för en dialog med den anställda om dennas anställning och då vill föreslå en överenskommelse om avslutad anställning så bör du säkerställa att du inte säger eller gör saker som kan upplevas som påtryckningar för den anställda att säga upp sig. Du bör även säkerställa att den anställda får rimlig betänketid.

Och som arbetsgivare, glöm inte att dokumentera din process – som alltid när det gäller anställningsfrågor är det a och o. Som anställd gäller samma sak om du vill driva en process om framprovocerad uppsägning - dokumentera upp vad som händer och när, då har du ett bättre läge vid en eventuell rättsprocess eller en förlikningsdiskussion.

Notera att ingenting ovan ska ses som juridisk rådgivning i enskilda fall utan endast ger en bred överblick av frågan.

Om du som arbetsgivare, chef eller anställd har frågor kring framprovocerad uppsägning är du välkommen att kontakta oss på kat@stgcommerciallaw.com

Stockholm, 2024-07-04

Författare: Kat Strandberg