Incitamentsprogram / Incentive programs
Varför kan det vara bättre att betala marknadsvärde för dina optioner än att få dem gratis?
Incitamentsprogram är i princip förväntade i såväl små start-ups som i noterad miljö. Det är ett verktyg för att kunna bibehålla och attrahera kompetent personal. Beroende på bolagets behov och situation kan programmen vara alltifrån relativt enkla till mycket avancerade och komplexa.
Utöver att hitta ett attraktivt utfall för deltagarna och rätt mätpunkter som skapar incitament för dessa deltagare att prestera, är skatt, utspädning och kassapåverkan centrala faktorer för bolaget vid beslut om vilket incitamentsprogram man väljer. Skattekonsekvenserna kan slå väldigt olika beroende på vilken struktur man väljer – och denna artikel presenterar de grundläggande skatteprinciperna som man bör ta i beaktande.
Enkelt uttryckt så kommer utformningen av programmet, och den eventuella betalning som deltagarna behöver lägga för att få sina värdepapper, leda till att antingen tjänsteskatt och arbetsgivaravgifter behöver betalas (och i vissa fall därtill på ett framtida värde som inte kan kalkyleras då incitamentsprogrammet beslutas om) eller att deltagarna endast behöver betala den lägre kapitalskatten och arbetsgivaren/bolaget inte behöver betala några arbetsgivaravgifter alls. Det betyder att hur man skatteplanerar i dessa frågor kan få mycket stor påverkan i förhållande till den totala skatteavbränningen som såväl deltagarna som bolaget drabbas av.
Hur är skatten då så styrande när man sätter svenska incitamentsprogram?
När man ställer ut incitamentsprogram till anställda kommer det, för det fall att man erhåller ett värdepapper eller motsvarande, att anses som att man fått en skattepliktig förmån som beror på anställningen, till den del som den anställde inte betalat marknadsmässig ersättning för det man erhållit. Förmånen ska i regel beskattas som inkomst av tjänst, vilket även ger upphov till en skyldighet för bolaget att betala arbetsgivaravgifter.
Tidpunkten för när förmånen uppstår är viktig för såväl bolaget som deltagarna, eftersom det är då skatt ska beräknas och betalas. Tidpunkten kommer bero på vilken typ av program det är. För program där den anställde förvärvar ett värdepapper vid programmets start (t.ex. teckningsoptioner eller vissa aktiebaserade program) uppstår förmånen i regel vid starten, och skatten ska därmed beräknas och betalas då. Om den anställde istället tilldelas en ”personaloption”, d.v.s. en rätt att i framtiden förvärva värdepapper, uppstår förmånen istället då tilldelningen sker av dessa värdepapper.
Värdeförändringar som uppstår efter att förmånen erhållits (typiskt sett kursrörelser i underliggande aktier) kommer att beskattas i inkomstslaget kapital. Detta är alltså värdeökningar som inte leder till att ytterligare arbetsgivaravgifter eller motsvarande behöver betalas från bolagets sida och den anställde behöver inte betala inkomstskatt när tillgången erhålls av den anställde (utan endast kapitalvinstskatt när tillgången realiseras).
Sammanfattningsvis betyder det att om förmånen uppkommer direkt (den s.k. värdepappersregeln) blir skatten ofta lägre eftersom efterföljande värdeutveckling sedan kapitalvinstbeskattas - och därmed blir även arbetsgivaravgifterna lägre. Dock medför upplägget att skatten betalas innan några likvida medel finns att tillgå för deltagarna. Uppkommer skatt först efter intjänandeperioden (personaloptionsregeln) blir det alltså i regel högre skatt och arbetsgivaravgift, men den betalas på basis av vid betalningstillfället mer likvida tillgångar.
Ett undantag från reglerna om att incitamentsprogram ska förmånsbeskattas är s.k. kvalificerade personaloptioner. Dessa är relativt nya på marknaden (de introducerades 2018) och är avsedda att gynna nyare bolag som typiskt sett inte kan konkurrera om kompetent personal med lön och andra förmåner på samma sätt som mer etablerade bolag. För kvalificerade personaloptioner uppkommer ingen skattepliktig förmån vid utställande av optionerna som den anställde resp. bolaget behöver betala skatt på (alltså även om de ställs ut gratis). Inte heller då optionerna konverteras till aktier uppkommer ett s.k. ”tax event”, utan beskattning ska ske först när aktierna eventuellt realiseras, och då sker detta i inkomstslaget kapital. För att få ge ut kvalificerade personaloptioner uppställs dock en rad relativt specifika krav som bolaget och de anställda måste uppfylla såsom att bolaget inte får vara över viss storlek, inte vara aktivt i vissa branscher, deltagarna av programmen får inte äga för mycket av bolaget och måste vara anställda eller styrelseledamöter med viss minsta ersättning under en intjänandetid om minst 3 år och högst 10 år. Kvalificerade personaloptioner anses i regel vara det bästa alternativet i de fall då dessa kan tillämpas.
Översiktliga illustrationer över skatteutfallen
Bilaga A
Illustration skattekonsekvenser
Inget av ovan ska ses som individuell juridisk rådgivning. När ni fattar beslut om incitamentsprogram bör ni alltid konsultera såväl juridisk- som skatteexpertis.
Stockholm, 2023-06-19 Författare: Katarina Strandberg
Enkelt uttryckt så kommer utformningen av programmet, och den eventuella betalning som deltagarna behöver lägga för att få sina värdepapper, leda till att antingen tjänsteskatt och arbetsgivaravgifter behöver betalas (och i vissa fall därtill på ett framtida värde som inte kan kalkyleras då incitamentsprogrammet beslutas om) eller att deltagarna endast behöver betala den lägre kapitalskatten och arbetsgivaren/bolaget inte behöver betala några arbetsgivaravgifter alls. Det betyder att hur man skatteplanerar i dessa frågor kan få mycket stor påverkan i förhållande till den totala skatteavbränningen som såväl deltagarna som bolaget drabbas av.
Hur är skatten då så styrande när man sätter svenska incitamentsprogram?
När man ställer ut incitamentsprogram till anställda kommer det, för det fall att man erhåller ett värdepapper eller motsvarande, att anses som att man fått en skattepliktig förmån som beror på anställningen, till den del som den anställde inte betalat marknadsmässig ersättning för det man erhållit. Förmånen ska i regel beskattas som inkomst av tjänst, vilket även ger upphov till en skyldighet för bolaget att betala arbetsgivaravgifter.
Tidpunkten för när förmånen uppstår är viktig för såväl bolaget som deltagarna, eftersom det är då skatt ska beräknas och betalas. Tidpunkten kommer bero på vilken typ av program det är. För program där den anställde förvärvar ett värdepapper vid programmets start (t.ex. teckningsoptioner eller vissa aktiebaserade program) uppstår förmånen i regel vid starten, och skatten ska därmed beräknas och betalas då. Om den anställde istället tilldelas en ”personaloption”, d.v.s. en rätt att i framtiden förvärva värdepapper, uppstår förmånen istället då tilldelningen sker av dessa värdepapper.
Värdeförändringar som uppstår efter att förmånen erhållits (typiskt sett kursrörelser i underliggande aktier) kommer att beskattas i inkomstslaget kapital. Detta är alltså värdeökningar som inte leder till att ytterligare arbetsgivaravgifter eller motsvarande behöver betalas från bolagets sida och den anställde behöver inte betala inkomstskatt när tillgången erhålls av den anställde (utan endast kapitalvinstskatt när tillgången realiseras).
Sammanfattningsvis betyder det att om förmånen uppkommer direkt (den s.k. värdepappersregeln) blir skatten ofta lägre eftersom efterföljande värdeutveckling sedan kapitalvinstbeskattas - och därmed blir även arbetsgivaravgifterna lägre. Dock medför upplägget att skatten betalas innan några likvida medel finns att tillgå för deltagarna. Uppkommer skatt först efter intjänandeperioden (personaloptionsregeln) blir det alltså i regel högre skatt och arbetsgivaravgift, men den betalas på basis av vid betalningstillfället mer likvida tillgångar.
Ett undantag från reglerna om att incitamentsprogram ska förmånsbeskattas är s.k. kvalificerade personaloptioner. Dessa är relativt nya på marknaden (de introducerades 2018) och är avsedda att gynna nyare bolag som typiskt sett inte kan konkurrera om kompetent personal med lön och andra förmåner på samma sätt som mer etablerade bolag. För kvalificerade personaloptioner uppkommer ingen skattepliktig förmån vid utställande av optionerna som den anställde resp. bolaget behöver betala skatt på (alltså även om de ställs ut gratis). Inte heller då optionerna konverteras till aktier uppkommer ett s.k. ”tax event”, utan beskattning ska ske först när aktierna eventuellt realiseras, och då sker detta i inkomstslaget kapital. För att få ge ut kvalificerade personaloptioner uppställs dock en rad relativt specifika krav som bolaget och de anställda måste uppfylla såsom att bolaget inte får vara över viss storlek, inte vara aktivt i vissa branscher, deltagarna av programmen får inte äga för mycket av bolaget och måste vara anställda eller styrelseledamöter med viss minsta ersättning under en intjänandetid om minst 3 år och högst 10 år. Kvalificerade personaloptioner anses i regel vara det bästa alternativet i de fall då dessa kan tillämpas.
Översiktliga illustrationer över skatteutfallen
Bilaga A
Illustration skattekonsekvenser
Inget av ovan ska ses som individuell juridisk rådgivning. När ni fattar beslut om incitamentsprogram bör ni alltid konsultera såväl juridisk- som skatteexpertis.
Stockholm, 2023-06-19 Författare: Katarina Strandberg