Labour Law / Arbetsrätt
När - och vem - får jag undanta från sist-in-först-ut principen när jag ska säga upp personal?
Om de nya LAS-reglerna.
Per oktober förra året har vi fått betydande förändringar i lagen om anställningsskydd. En stor förändring som påverkar många företag gäller rätten att göra undantag från de så kallade turordningsreglerna. Eftersom det fortfarande finns en mängd numera ”gammal” information i frågan som leder fel så följer nedan en kort sammanfattning av nu gällande rätt.
För att ge relevant kontext så är steg 1 att en arbetsgivare gör relevanta utredningar och bedömningar vad gäller om sakliga skäl för uppsägning föreligger (enligt 7 § LAS). Det finns endast två typer av sakliga skäl; antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Om det finns möjlighet att omplacera arbetstagare vars tjänst kommer att utgå, eller som på grund av personliga skäl inte passar för sin nuvarande tjänst, till en annan tjänst som denna har tillräckliga kvalifikationer för, så föreligger eventuellt inte sakliga skäl för uppsägning (vad gäller arbetsbristprövningen så är den semantiskt korrekta formuleringen att det inte föreligger arbetsbrist om ledig tjänst finns som passar berörd arbetstagare). Då ska ett omplaceringserbjudande ges till den/de anställda. Här tittar vi endast på lediga tjänster, och det är alltså inte fråga om sist-in-först-ut prövningen. Den kommer sen. Om (i) omplaceringsutredning inte gjorts, (ii) något skäligt omplaceringserbjudande inte givits trots att lämplig ledig tjänst identifierats eller (iii) om den anställda har fått sådant erbjudande och tackat ja till detta, och om arbetsgivaren ändock säger upp personal så föreligger inte sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivaren riskerar därför skadestånd (och riskerar drabbas av badwill).
Om omplaceringsutredningen visar att lämplig ledig tjänst inte finns, eller den anställda tackat nej till ett omplaceringserbjudande kommer vi till steg 2 vad gäller uppsägning vid konstaterad arbetsbrist. När det väl konstaterats att personer således behöver sägas upp går man vidare och tittar på vem som ska sägas upp (enligt 22 § LAS). Det är här turordningsreglerna kommer in, de så kallade sist-in-först-ut reglerna.
Tidigare krävdes, för att få nyttja undantagsmöjligheter vid turordningsprövningen, viss storlek på organisationen (högst 10 anställda) och därtill var det ett lägre antal arbetstagare som fick undantas (högst 2). Vad gäller nu då? Kvalifikation avseende företagets storlek är borttagen och antalet anställda som får undantas har höjts. Så alla arbetsgivare får nu undanta tre anställda. Det är således mer generösa och flexibla regler för arbetsgivare idag.
Vem får arbetsgivaren undanta? Arbetsgivaren får undanta högst tre arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det är arbetsgivaren som äger att göra denna bedömning. Gränsen går dock vid att det ska vara fråga om en seriös och ärlig bedömning av arbetsgivaren vad gäller att de undantagna personerna verkligen har en särskild betydelse för den fortsatt verksamheten. Det är alltså inte en ventil som ska kunna utnyttjas godtyckligt för att kringgå LAS regler om anställningsskydd. Vad betyder då det i praktiken? Många arbetsgivare blir naturligt oroliga för att de kommer drabbas av en tung bevisbörda vad gäller sin bedömning. Men så har inte lagstiftaren heller tänkt sig. Tvärtom uttrycker man explicit att man inte vill införa regler som är tvistedrivande. Här är det således också viktigt att ha med sig att man, i förarbetena till de nya reglerna, uttryckligen skriver att: ”Det ska som utgångspunkt dock inte vara möjligt att pröva arbetsgivarens undantag rättsligt i den meningen att handlandet strider mot lagen. En uppsagd arbetstagare kan alltså inte med framgång hävda att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna därför att arbetsgivaren missbedömt en undantagen arbetstagares betydelse för den fortsatta verksamheten.”[1] När det kan anses vara eventuellt en fråga om diskriminering etc kan dock arbetsgivarens bedömning och agerande bli fråga för rättslig bedömning.
Ytterligare en bortre gräns finns som syftar till att förhindra missbruk av undantagsrätten. Om undantag gjorts de senaste 3 månaderna får inga nya undantag göras inom denna ”karantän-tid”. Detta för att man inte ska kunna ”rulla” vilka personer man undantar (och denna karantän-tid gäller oaktat om en, två eller tre personer undantogs vid första uppsägningstillfället men om uppsägning på grund av arbetsbrist sker utan att någon person undantagits så kan undantag göras vid ytterligare arbetsbristsuppsägningar utan att någon 3-månaders frist behöver beaktas).
Ovan ska inte ses som individuell juridisk rådgivning och arbetsrättsliga frågor bör alltid diskuteras med lämplig expertis i det enskilda fallet. Notera även att ev. kollektivavtal kan ha andra regler än de nu bestämda eftersom att regeln är s.k. ”semi-dispositiv” och därmed för arbetsmarknadsparterna överenskomma om andra principer och regler samt att större arbetsgivare även behöver ta hänsyn till frågor om olika driftställen m.m.). Stockholm, June 8, 2023
Author: Katarina Strandberg
[1] Prop 2021/22:176 s 453.
För att ge relevant kontext så är steg 1 att en arbetsgivare gör relevanta utredningar och bedömningar vad gäller om sakliga skäl för uppsägning föreligger (enligt 7 § LAS). Det finns endast två typer av sakliga skäl; antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Om det finns möjlighet att omplacera arbetstagare vars tjänst kommer att utgå, eller som på grund av personliga skäl inte passar för sin nuvarande tjänst, till en annan tjänst som denna har tillräckliga kvalifikationer för, så föreligger eventuellt inte sakliga skäl för uppsägning (vad gäller arbetsbristprövningen så är den semantiskt korrekta formuleringen att det inte föreligger arbetsbrist om ledig tjänst finns som passar berörd arbetstagare). Då ska ett omplaceringserbjudande ges till den/de anställda. Här tittar vi endast på lediga tjänster, och det är alltså inte fråga om sist-in-först-ut prövningen. Den kommer sen. Om (i) omplaceringsutredning inte gjorts, (ii) något skäligt omplaceringserbjudande inte givits trots att lämplig ledig tjänst identifierats eller (iii) om den anställda har fått sådant erbjudande och tackat ja till detta, och om arbetsgivaren ändock säger upp personal så föreligger inte sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivaren riskerar därför skadestånd (och riskerar drabbas av badwill).
Om omplaceringsutredningen visar att lämplig ledig tjänst inte finns, eller den anställda tackat nej till ett omplaceringserbjudande kommer vi till steg 2 vad gäller uppsägning vid konstaterad arbetsbrist. När det väl konstaterats att personer således behöver sägas upp går man vidare och tittar på vem som ska sägas upp (enligt 22 § LAS). Det är här turordningsreglerna kommer in, de så kallade sist-in-först-ut reglerna.
Tidigare krävdes, för att få nyttja undantagsmöjligheter vid turordningsprövningen, viss storlek på organisationen (högst 10 anställda) och därtill var det ett lägre antal arbetstagare som fick undantas (högst 2). Vad gäller nu då? Kvalifikation avseende företagets storlek är borttagen och antalet anställda som får undantas har höjts. Så alla arbetsgivare får nu undanta tre anställda. Det är således mer generösa och flexibla regler för arbetsgivare idag.
Vem får arbetsgivaren undanta? Arbetsgivaren får undanta högst tre arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det är arbetsgivaren som äger att göra denna bedömning. Gränsen går dock vid att det ska vara fråga om en seriös och ärlig bedömning av arbetsgivaren vad gäller att de undantagna personerna verkligen har en särskild betydelse för den fortsatt verksamheten. Det är alltså inte en ventil som ska kunna utnyttjas godtyckligt för att kringgå LAS regler om anställningsskydd. Vad betyder då det i praktiken? Många arbetsgivare blir naturligt oroliga för att de kommer drabbas av en tung bevisbörda vad gäller sin bedömning. Men så har inte lagstiftaren heller tänkt sig. Tvärtom uttrycker man explicit att man inte vill införa regler som är tvistedrivande. Här är det således också viktigt att ha med sig att man, i förarbetena till de nya reglerna, uttryckligen skriver att: ”Det ska som utgångspunkt dock inte vara möjligt att pröva arbetsgivarens undantag rättsligt i den meningen att handlandet strider mot lagen. En uppsagd arbetstagare kan alltså inte med framgång hävda att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna därför att arbetsgivaren missbedömt en undantagen arbetstagares betydelse för den fortsatta verksamheten.”[1] När det kan anses vara eventuellt en fråga om diskriminering etc kan dock arbetsgivarens bedömning och agerande bli fråga för rättslig bedömning.
Ytterligare en bortre gräns finns som syftar till att förhindra missbruk av undantagsrätten. Om undantag gjorts de senaste 3 månaderna får inga nya undantag göras inom denna ”karantän-tid”. Detta för att man inte ska kunna ”rulla” vilka personer man undantar (och denna karantän-tid gäller oaktat om en, två eller tre personer undantogs vid första uppsägningstillfället men om uppsägning på grund av arbetsbrist sker utan att någon person undantagits så kan undantag göras vid ytterligare arbetsbristsuppsägningar utan att någon 3-månaders frist behöver beaktas).
Ovan ska inte ses som individuell juridisk rådgivning och arbetsrättsliga frågor bör alltid diskuteras med lämplig expertis i det enskilda fallet. Notera även att ev. kollektivavtal kan ha andra regler än de nu bestämda eftersom att regeln är s.k. ”semi-dispositiv” och därmed för arbetsmarknadsparterna överenskomma om andra principer och regler samt att större arbetsgivare även behöver ta hänsyn till frågor om olika driftställen m.m.). Stockholm, June 8, 2023
Author: Katarina Strandberg
[1] Prop 2021/22:176 s 453.